StoryEditor
HrvatskaPolitički menadžeri

Evo ideje za instant napredak: testirajmo ministre prije nego im povjerimo zemlju na upravljanje

Piše PSD.
4. listopada 2015. - 12:46
Primjena iskustava iz poslovnog sektora ne isključuje stranačke kriterije, a može osigurati odabir kvalitetnih kandidata za važne javne uloge. U slučaju da ih nema u stranci, isti postupak moguće je primijeniti i na nestranačke kandidate, kaže psiholog Tom Bunjevac

--------- TEKST start ---------

Da bi netko postao top-menadžer u privatnoj kompaniji, nerijetko mora proći opsežnu selekciju koja se sastoji od više koraka, poput psihotestiranja, provjere stručnih kompetencija za položaj na koji ga se postavlja, a uz sve to je, naravno, poželjno da ima poslovne rezultate s bivših radnih mjesta. Za razliku od njih, naši ministri, dakle ljudi koji donose odluke koje se odnose na život svih građana, ne prolaze nikakvu selekciju - osim, naravno, one stranačke, odnosno “testiranja” pred stranačkim šefom.

S približavanjem izbora kandidati za vlast, konkretno HDZ-ova Domoljubna koalicija, najavljuju da će u njihovoj Vladi sjediti stručnjaci, bez obzira na to imaju li stranačku iskaznicu ili ne.
- Nećemo doći u maniri ratnih pobjednika koji dijele plijen. Bit će propisani strogi kriteriji i samo oni koji ih zadovoljavaju bit će dio buduće Vlade. Kriteriji će biti stručnost, dosadašnji rezultati, marljivost, poštenje i, naravno, domoljublje - poručio je još lani prilikom potpisivanja koalicijskog sporazuma s HSLS-om šef glavne oporbene stranke Tomislav Karamarko.
Za razliku od njega, premijer i predsjednik SDP-a Zoran Milanović dao je naslutiti da će, bude li osvojio još jedan mandat, ministre tražiti u stranačkim redovima.

Obavezno testiranje

Treba li Hrvatska kandidate za ministre birati prema kriteriju izbora menadžera u kompanijama i bismo li u tom slučaju imali Vladu s boljim rezultatima?
Ako se pita stručnjake koji rade upravo na postupcima izbora višeg i visokog menadžmenta, i ministri bi svakako trebali proći testiranje kako bi se utvrdilo imaju li barem rukovoditeljske vještine. No, politički analitičari smatraju kako to što je netko uspješan u kompaniji ne znači da će biti takav i u Vladi.
- Preslikavanje načina izbora ljudi u korporativnom svijetu na politiku nije prihvatljivo. Dobiti izbore nije isto kao i osvojiti tržište - naglašava Višeslav Raos iz Centra za politološka istraživanja. Podsjeća na Željka Keruma koji je, nakon što mu je završio gradonačelnički mandat, priznao da se zaletio u politiku iz poduzetničkih voda.
- Puno bi važnije bilo da naše političke stranke razviju takve odnose s akademskom i poslovnom zajednicom iz koje bi onda mogli regrutirati kvalitetne kadrove u Vladu - objašnjava Raos. Jer, to što se netko pokazao kao uspješan menadžer ne znači, tvrdi, da će biti i uspješan ministar u svom resoru. Osim toga, naglašava, vlast ne želi u Vladi imati instant-rješenja, odnosno žele ljude koji neće otići kad je teško.
Trenutačno u Banskim dvorima sjede dvojica, uvjetno rečeno, stručnjaka: ministar obrazovanja i znanosti na tu je funkciju došao s mjesta redovnog profesora, a prije toga je bio dekan Fakulteta elektrotehnike i računarstva, dok je ministar pravosuđa došao iz odvjetničkog ureda. Ni jedan ni drugi nemaju stranačke iskaznice. Međutim, na čelu jednog od najključnijih resora, onoga gospodarskog, nalazi se Ivan Vrdoljak, čovjek koji je prije toga radio kao inženjer u maloj tvrtki u Osijeku.

Osobine leadershipa

Aleksandar Zemunić, direktor tvrtke za pronalazak kadrova Selectio, smatra kako to hoće li osoba koja je bila uspješan menadžer biti i uspješan ministar prvenstveno ovisi o tome ima li razvijene kompetencije koje zahtijeva ministarska pozicija.
- Međutim, može se očekivati da će dokazani rezultati na rukovodećim pozicijama i razvijene rukovoditeljske vještine predstavljati određenu prednost i potencijal za kvalitetno obavljanje poslova ministra - ističe Zemunić.
S njim se slaže i psiholog Tom Bunjevac s Filozofskog fakulteta koji je također uključen u selekcijski postupak koji neke privatne kompanije provode prilikom zapošljavanja svojih kadrova za visoke položaje. On smatra da bi svaki kandidat za ministra, kao i svaki član višeg menadžmenta u javnim organizacijama, institucijama i tvrtkama, trebao raspolagati barem rukovoditeljskim i komunikacijskim kompetencijama.
- Ministarstvo je u stvari organizacija, a svaku organizaciju trebale bi voditi osobe s rukovoditeljskim kompetencijama ako već to nisu osobe koje pokazuju i jasne osobine leadershipa - ocjenjuje Bunjevac.
Budući da ne postoje drugi mehanizmi, političkim bi strankama, preporučuje, bilo korisno provesti svojevrsna interna testiranja i procjene svojih kandidata za važne rukovoditeljske pozicije. Jer, takve procjene, dodaje, ako se obave prije preuzimanja važnih dužnosti, mogle bi poslužiti i u svrhu pripreme za to.

Dobitna kombinacija

- Primjena iskustava iz poslovnog sektora mogla bi biti dobitna kombinacija jer ne isključuje tzv. stranačke kriterije, a može osigurati odabir kvalitetnih kandidata za važne javne uloge. U slučaju da kvalitetnih kandidata nema u stranci, isti postupak moguće je primijeniti i na nestranačke kandidate - objašnjava. U tu svrhu, prema modelima i iskustvima iz poslovnog sektora, moguće je definirati najvažnije kompetencije za obavljanje javnih funkcija i ugraditi ih u procjenu potencijalnih kandidata.
- No, takav pristup podrazumijeva i neke druge važne pretpostavke kao što su jasno definirana politička i ekonomska strategija i ciljevi, dosljednost u realizaciji predizbornih programa te ostvarivanje važnih organizacijskih promjena. Jer, kad govorimo o kvalitetnom vođenju u javnom sektoru, uspjeh ne ovisi samo o kvaliteti rukovoditelja. On neće biti uspješan ako nema na raspolaganju proceduru za izbor najboljih kadrova za neko radno mjesto, a koja podrazumijeva sustav procjene radne uspješnosti zaposlenih te pravedan sustav njihova nagrađivanja - zaključuje Bunjevac.

--------- TEKST end ---------

--------- OKVIR start ---------

Intervju - najčešća metoda

Privatne kompanije prilikom zapošljavanja, a pogotovo kad je riječ o zapošljavanju višeg i visokog menadžmenta, koriste različite selekcijske metode. Iako se danas, kako tumači psiholog Bunjevac, u praksi još uvijek najčešće koristi samo metoda intervjua, i u nas ima kompanija koje prilikom zapošljavanja provode opsežnije selekcijske programe. Optimalni selekcijski programi sastoje se od više koraka. Nakon eliminacije kandidata koji ne zadovoljavaju zadane formalne kriterije, a to su najčešće stupanj i vrsta obrazovanja, optimalno je provesti testiranje intelektualnih potencijala u kojem se koriste standardni testovi inteligencije. Nakon ovakvog testiranja, na temelju rezultata koji su kandidati ostvarili, napravi se rang-lista i manji broj najboljih kandidata upućuje se na intervju. U složenijim selekcijskim programima moguće je uvrstiti i dodatne metode koje omogućuju dublji i detaljniji uvid u poželjne osobine, vještine i kompetencije kandidata.

- Za neke poslove važne su neke poželjne osobine ličnosti, na primjer organiziranost, savjesnost, emocionalna stabilnost, druželjubivost... Takve osobine najčešće se procjenjuju upitnicima ličnosti u kojima kandidati procjenjuju sami sebe. Primjerice, ako želite odabrati kandidate za poslove u prodaji, važno je imaju li ti kandidati osobine ličnosti koje ukazuju na druželjubivost i komunikativnost. Ili, ako tražite kandidate za vatrogasce ili ronioce, važno je da oni budu emocionalno stabilne ličnosti - objašnjava Bunjevac.
U još složenijim selekcijskim programima koristi se i tzv. situacijsko testiranje u kojem se kandidati stavljaju u situacije koje su slične stvarnim poslovnim situacijama.

Želite li dopuniti temu ili prijaviti pogrešku u tekstu?
16. kolovoz 2022 11:40